이에 제주시에서도 지난 2008년부터, 이른바 BSC(Balnced score card, 균형성과표) 시스템을 도입하여 성과에 대한 계량화된 결과를 도출하기 시작하였다
물론, 아직도 공공 부문에 있어 계량화된 평가가 가능한지 여부에 대한 부정적인 인식이 있는 것도 사실이다. 예를 들면, “내 업무는 측정이 불가능하다”, “서로 업무성격이 다른데 어떤 기준으로 평가 한다는 것인가?”, “민간기업과 행정기관은 성격이 다르다”, “지원부서의 경우 평가가 불가능 하다” 등 앞서 열거한 것들은 현재 우리가 현장에서 가장 많이 듣는 부정적 견해들의 대표적인 예시들이다.
그러나, 현대 경영학의 대표적인 학자인 피터 드러커의 『측정하지 않으면 관리할 수 없다』라는 오래된 격언을 빌리지 않더라도 행정(경영)을 하기 위해서는 행정성과(경영성과)를 판단할 수 있는 계량화된 수치가 필요하다는 것은 이제 누구도 부인하지 않을 것이다.
이제는 더 이상 공공부문에 성과평가 적용이 가능 한가 아닌가에 대한 소모적인 논란은 종식하고, 어떻게 해야 계량화된 수치로 객관적인 부서평가를 실시할 수 있는지에 대한 건설적인 논의가 이루어져야 할 때라고 생각한다. 그렇다면 조직원 모두가 공감하는 투명하고 객관적인 성과관리 제도를 운영하기 위해서 핵심적으로 고민해야 될 사항은 무엇일까 ?
첫째, 기관장의 관심과 부서장의 열의가 무엇보다 중요하다. 특히 읍면동 BSC 평가인 경우 사전에 지표와 목표가 확실히 주어지기 때문에 본청부서보다 부서장의 관심도가 많은 영향을 미친다고 생각한다.
둘째, 성과관리담당부서의 업무역량 강화이다. 성과관리부서에서 평가의 일관성과 예측가능성, 신뢰성을 확보하지 못 한다면 성과관리는 여전히 조직구성원들에게 융화되지 못 할 것이 뻔하다.
셋째, 전 직원의 성과관리를 받아들이는 마인드 변화이다. 항상 듣고, 배우고, 실천하고, 개선하려는 노력을 모든 직원이 가지고 나가야 한다.
넷째, 결과에 대한 환류체계가 명확히 존재하여야 한다. 연말 부서에 대한 결과만 발표하고 아무런 인센티브나 페널티가 없으면 오히려 직원들에게는 부담스러운 업무만 하나 늘어난 꼴이 된다.
이제 2012년 BSC 상반기 평가(5월말 기준)시기가 다시 돌아오고 있다. 특히 올해부터는 도에서 실시하는 “읍면동 종합평가”항목이 대폭 축소되어(‘11년 17개 ⇒ ’12년 11개) 정량적인 부분은 BSC로 평가하고, 정책적 시책 등 정성적인 부분은 읍면동 종합평가로 구분하는 등, 읍면동 종합평가와 BSC 평가의 중복 문제로 인한 업무부담 및 평가의 신뢰성 문제를 해소하기 위한 성과관리부서의 의미 있는 움직임도 보이고 있다고 생각한다.
여기에 덧붙여 성과관리 제도를 받아들이는 제주시 전 공직자의 마인드까지 더해진다면 앞으로 BSC지표가 제주시의 현재 위치 및 앞으로 나아가야 할 방향을 알려 줄 수 있는 GPS역할을 할 수 있지 않을까 생각해 본다.
